Non sappiamo da dove viene un talento, ma possiamo sapere dove va

Nel mito, era la moneta che gli dei donavano agli uomini: qualcosa di prezioso ottenuto senza troppo sforzo. 

Ce l’abbiamo nel DNA? viene dall’educazione? dall’ambiente affettivo dell’infanzia? dalla cultura? Forse dalla combinazione di tutte queste le cose. Probabilmente tutti abbiamo una vocazione, una predisposizione, solo che molti non l’hanno potuta o saputa riconoscere e coltivare.

Fattostà che ai colloqui a noi arrivano persone adulte, ciascuna con la sua evoluzione personale in corso. Il nostro incarico è di individuare la caratteristica intrinseca della persona, la predisposizione che permette di svolgere al meglio e con facilità una certa attività (intellettiva, pratica, interpersonale…) e che consenta di ottenere ottimi risultati. 

Sembra facile: troppo spesso si fanno test attitudinali e questionari che restituiscono foto mosse, che descrivono la persona in quell’attimo di situazione, illuminato solo da taluni parametri, non la sua predisposizione generale. Se vuoi percepire le qualità latenti di chi si candida a una mansione, tanto facile non è. 

Il talento spesso si nasconde

Varie ricerche dimostrano che molti artisti, sportivi, lavoratori, scienziati, leader…, riconosciuti da tutti come talentuosi, inizialmente non avevano coscienza delle loro predisposizioni. 

E poi il talento è mobile, si può trasferire da un contesto all’altro: puoi essere jazzista da giovane, facilitatore da adulto e giardiniere da anziano; non significa che il tuo talento sta cambiando, anzi: significa che si mantiene costante adeguandosi in contesti diversi. 

Spesso queste capacità non vengono neppure spese in ambito professionale.
Se è vero che il talento è la capacità di dare voce a ciò che si è, di far emergere la propria vera natura, allora è più facile che si senta più libertà di esprimersi fuori dal lavoro in sport, hobby o attività volontarie del tempo libero.
Ogni volta che si dice “Nel lavoro non posso essere me stesso” e “fuori dal lavoro sono accettato per quello che sono davvero” è un peccato: sia per la persona, sia per l’organizzazione in cui lavora.

Chi eccelle, poi, raramente se ne vanta. Non ama rendersi visibile, di solito preferisce un ruolo di ascolto.
A volte può percepire anche l’invidia di chi al suo confronto si sente mediocre: se l’organizzazione eccita la competizione interna e incoraggia sentimenti meschini, la tua bravura non mi arricchisce, anzi mi indebolisce perché mi instilla lo stigma di un’inadeguatezza che mi accompagna nel lavoro di ogni giorno. È un sentimento molto tossico, mentre la funzione della persona talentuosa sarebbe proprio il contrario: aprire le finestre e portare a tutti aria fresca nelle stantie dinamiche lavorative.
Nei contesti di lavoro “vecchia maniera” i talentuosi, tendono, insomma, a essere pochi e nascosti.
Non è una novità, che l’eccellenza sia inversamente proporzionale al vanto.

Il talentuoso fa accadere le cose, ma con due rischi

Le caratteristiche comuni nelle persone a cui è riconosciuto di talento sono la determinazione e l’impegno quotidiano (da non confondersi con lo stress e il superlavoro); è ovvio che una persona dotata con questi comportamenti in un ambiente incoraggiante ha il successo facile. Per intenderci: intendiamo per successo la capacità di “far accadere le cose” e di farle accadere bene. 

Due talenti, in un team di lavoro, moltiplicano reciprocamente l’efficacia perché innescano quella matematica in cui 1+1 fa 11 ( significa che l’interazione tra due elementi produce un risultato molto maggiore della semplice somma delle parti: aumenta la qualità delle interazioni e fa emergere nuove soluzioni nella misura di un ordine di grandezza) 

Vediamo spesso due rischi, facili da prevenire se li conosciamo prima che si manifestino: uno per la persona talentuosa, l’altro per l’azienda.

Per la persona: quando lavorando senti che un risultato si può ottenere con poco sforzo personale, “quasi gratis”, questa credenza rischia di diventare limitante: puoi sottovalutare il raggiungimento degli obiettivi, frenare la tua crescita personale, ridurre la tua sinergia con gli altri che stanno sgobbando, dare il tuo contributo all’ultimo momento. 

Per l’azienda: il rischio limitante consiste nel non lasciare esprimere le inclinazioni del singolo: ciò comporta per il soggetto difficoltà e spreco di energia nel lavoro che, a cascata, si ripercuote nella realizzazione dei processi organizzativi. Un talento frustrato, specialmente se si sente mortificato da superiori che giudica mediocri, può anche remare contro. Meglio prevenire.

Il senso del Talento viene dalla capacità dell’organizzazione

È evidente, per le Organizzazioni avere un organico con persone di talento significa creare valore: non solo economico ma anche di senso. 

Significa ovviamente chiudere i lavori meglio e in minor tempo: questo, se c’è il resto, diamolo per scontato. Il resto è avere personale che lavora con passione e con coinvolgimento emotivo, caratteristiche che implicano aumento della qualità e orgoglio di appartenenza; e cioè: ingaggio, motivazione e alta prestazione.

Sta proprio all’Organizzazione, se punta alla prestazione ottimale, trattenere e motivare le persone con capacità specifiche.

Le aziende che vogliono contare su un risultato eccellente devono essere in grado di puntare sulla persona giusta e di valorizzarla nel modo più opportuno e vantaggioso per entrambi.  Per riuscirci è importante creare un ambiente interno favorevole e fecondo all’accoglienza e allo sviluppo dei professionisti, studiando le strategie adeguate e mettendo in opera le buone pratiche nella gestione del personale che è la prima e più importante risorsa, troppo spesso sottovalutata, che quando non funziona costa enormemente: in soldi, stress, tempo e sbriciolamento funzionale.

Per trovare talenti ci vuole talento

Il talento spesso si nasconde: si cela anche in quella prima impressione che si percepisce nei colloqui di assunzione. È un contesto molto particolare dove spesso altre doti, più esteriori, superficiali e labili, possono colpire il selettore non esperto perché “a pelle” lo persuadono di più.
Ecco perché è meglio non improvvisarsi ricercatori e selezionatori del personale. Basterebbe che ciascuno riguardasse i risultati dei colloqui precedenti per rendersi conto che senza un supporto esperto esterno, ogni volta rischia di essere una lotteria. 

Non funziona neanche “sparare nel mucchio dei tanti” cercando di prenderne uno con tutti i requisiti, è dimostrato che fa solo perdere tempo e opportunità.

Il talento è qualcosa che va innanzitutto svelato, riconosciuto; quando poi lo si porta a bordo gli va dato spazio e va allenato affinché possa manifestarsi al meglio e portare i risultati attesi. 

Ricercarli e selezionarli è un lavoro che richiede una competenza professionale molto particolare ed allenata. Serve un occhio esperto capace di vedere ciò che per molti passa inosservato. Se vi affidate a noi, non ci sostituiamo a voi, vi affianchiamo e vi supportiamo nelle attività di ricerca e selezione, per personale, per posizioni aperte, a tutti i livelli dell’organigramma.

La selezione non termina con il contratto di assunzione 

Anzi, il bello comincia quando la persona prescelta viene portata a bordo.
Perché puoi anche assumere Einstein, ma se poi non gli dai il contesto, gli strumenti, le mansioni, il team…
Si parte con l’accoglienza, trovare un ambiente positivo, avere chiaro il ruolo e le interazioni con i colleghi: partire subito con una bussola per orientarsi nel contesto. Come in ogni assunzione, le prime settimane di esperienza sono come le chiavi musicali all’inizio di uno spartito, decideranno il ritmo e la tonalità del nuovo musicista nell’orchestra per molto tempo, forse per tutta la vita lavorativa.
Servirà, ovviamente, aver preparato la postazione di lavoro, ma anche aver definito con chiarezza il ruolo e le attività che dovrà svolgere, aver curato la squadra di lavoro in cui si inserisce senza lasciarlo abbandonata/o, come spesso accade, a compiti affidati un po’ alla volta, magari con spiegazioni sommarie, a volte giusto per riempire il suo tempo. 

L’onboarding è il momento delicato in cui la persona assunta registra la sua impressione sull’azienda e sui comportamenti che dovrà/potrà mettere in atto nel contesto. Ne comprende la cultura e i confini. Ciò che si può e non si può fare. Ecco perché, se non avete già pensato a questo processo, è conveniente lasciarsi aiutare: possiamo costruirlo con voi o verificarne l’efficacia/efficienza. 

Altra missione organizzativa è trattenere i talenti in azienda. Non basta la politica dello stipendio e dei bonus per farlo, soprattutto con persone talentuose. Bisogna muoversi su diversi altri piani per tenerle motivate e fidelizzate. Come ogni risorsa, il talentuoso è un investimento che porta valore nel tempo, economico ma anche strategico, motivazionale, di fluidificazione dei processi, di agilità davanti agli imprevisti. Anche qui possiamo offrirvi il nostro supporto, come nella pianificazione dello sviluppo di carriera, che può seguire percorsi verticali, ma anche con sviluppi orizzontali legati alla multi-competenza; questo aspetto è molto utile in questi anni di cambiamenti fluidi, garantisce capacità di adattarsi; eppure spesso non è presa in considerazione.

Forse la soluzione è già vicino a te e non te ne accorgi

Va infine ricordato che spesso i talenti, proprio perché nascosti, possono già essere presenti all’interno dell’azienda, persi negli ambiti di uffici poco attenti e routine banali. 

Per esperienza possiamo dire che quasi tutte le organizzazioni hanno qualche persona giusta al posto sbagliato. Vale davvero la pena di spendersi per individuarle. e recuperarne la motivazione attraverso percorsi mirati di assessment, costruiti ad hoc. Possiamo aiutarvi a scoprirli e a valorizzarli al fine di creare ben-essere individuale e collettivo.I talenti producono un formidabile miglioramento del lavoro di tutti solo quando trovano le competenze per esprimersi e l’organizzazione che favorisce l’affiatamento per essere sinergiche.

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